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一說招人就“面試”,這可能是搞砸招聘的重要原因

文章来源:廊坊市新华勞務派遣有限公司 更新时间:2017-07-28 14:03:48

導語

今天只要一說到招聘,大多數招聘人員馬上會想到“面試”兩個字,似乎招聘選才最主要、最有效的方法就是“面試”,這顯然是一種認知誤區:我們說高質量的結構化面試的確是招聘選才的有效方法之一,但是在“面霸”橫行的中國職場,沒有章法、信馬由缰閑聊式的“面試”很可能根本沒效。

今天,企業招聘选才面临着错综复杂的职场环境:一方面真正的人才越来越稀缺,另一方面善于忽悠的“伪人才”( “面霸”)却越来越多;一方面国内缺乏有效的诚信监督机制,另一方面背景调查又可能导致高昂的成本。而假如一场招聘失败,一个不理想的员工会给企业导致的错置成本(即错误选用该员工产生的一系列过高或不必要成本,如:人工成本、培训成本、管理成本、机会成本、补偿成本和沉没成本等)将会达到企业给当事人工资奖金总额的5倍以上(据著名咨询机构美世咨询的调查数据)。因此,如何为企业招到可靠的员工、减少招聘失误率,日益成为衡量招聘人员能力与招聘工作质量的重要标志。

而提升企業招聘工作質量、減少招聘失誤的根本,就是要注重“以實戰爲本的招聘選才”。之所以要強調這一點,是因爲很多企業和招聘官招聘失誤往往就是“不實戰”:要麽過于老套路、程式化,比如翻來覆去都是面談(非結構化面試),要麽一味地追求新奇,比如搞心理遊戲、人才測評,而聊來聊去、測來測去與崗位任職的實質要求直接關聯度不大,所以很多應聘得高分的人實際工作能力差。

特別需要強調的是:今天只要一說到招聘,大多數招聘人員馬上會想到“面試”兩個字,似乎招聘選才最主要、最有效的方法就是“面試”,這顯然是一種認知誤區:我們說高質量的結構化面試的確是招聘選才的有效方法之一,但是在“面霸”橫行的中國職場,沒有章法、信馬由缰閑聊式的“面試”很可能根本沒效,因爲善于忽悠的“面霸”往往有更強的溝通表達能力、現場表現力,而不少有真本事、卻很少參與應聘(工作穩定)的人卻拙于表達、“亮點”不足,因此,“面試”的方法容易讓臨場表現力好的人占據優勢,也容易給企業選才導致失誤。連一代聖人孔老夫子都有過深切的體會:

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因此,主要以現場表達能力作參照來決策的方式很不可靠,我們更應該注重應聘者的“行”,即實戰能力。而“以實戰爲本的招聘選才”就是一切以滿足目標崗位實際工作任務要求爲准來設計招聘的流程、選定招聘的工具和方法,始終強調“實戰、實用和實證”:

強調實戰:以考察應聘者實戰能力的模式爲主導

著眼實用:以勝任崗位任務爲宗旨設定考察標准

現場實證:以可靠的案例或現場行爲實證爲准繩

強調實戰:當今企業界招聘考察應聘者的主要方式有13種(詳細可參見本人拙作《慧眼識才》一書,北京大學出版社,2012年),而不只是“面試”這一種模式。面試,直白地說,主要體現出“嘴上功夫”好不好,回答考官的問題很好未必表示應聘者水平很高。俗話說得好:“是騾子是馬,拉出來遛遛”,光靠動嘴皮子功夫的面談常常並不可靠(除非考官很娴熟地掌握了“行爲邏輯面試-BBSI”提問追問的豐富經驗和技巧)。因此,我們應該依靠更實戰、更能看出應聘者真實行爲能力素質的考察方法,最起碼,不能只運用面談這一種方法,建議在整個招聘考察流程中,至少要設置一個實戰考察的環節。

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而在各種招聘考察方法中,最強調實戰的考察方式有以下幾種:

現場操作法

角色扮演法

案例分析法

體驗活動法

評價中心法

在具體招聘時,到底要選用什麽方法,當然要結合招聘崗位的特點、職級、可操作性、成本控制等因素加以選擇。

我們來比較一下,實戰與不太實戰的不同考察方法對招聘質量的影響:

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可以看出,用“普通面談”的方法提問,應聘者尤其是“面霸”們可以比較輕松地講很多,因爲這樣的提問主要反映出應聘者的觀念認知能力,很難體現出實戰的能力與經驗(當然第二題的無領導小組討論的方式相對比第一題更有效);而“行爲邏輯面試”更加強調用本人的案例或者虛擬處理一個具體難題來考察,顯然比只談認知更可靠;但最可靠的方式還是“實戰考察”的方法:畢竟“動口不如動手”,可以現場反映出應聘者真實的能力、素質和經驗。

著眼實用:接下來談談如何設定招聘考察的標准。很多企業在招聘考察應聘者時,往往考察的要素都是“分析能力”、“溝通能力”、“創新能力”等等,這本沒有什麽錯,問題的關鍵是:這些概念都比較抽象宏闊,作爲考官尤其是招聘經驗不足的考官不太容易把握,而我們更應該關注這些能力素質在具體崗位上是如何體現的,進而明確更深入細致的考察內容與重點,我們來比較以下兩個面試問題:

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之所以說第二個問題質量更高,因爲這個問題比第一個更具體、更有針對性——即便都是“分析判斷能力”,不同崗位工程師所需要的“分析判斷能力”側重點是明顯不同的:機械工程師的分析判斷能力側重于機器設備發生故障時如何診斷出可能的故障點,而軟件工程師則側重于一段程序代碼的邏輯錯誤何在。就是說,應聘者能把第一個問題回答好、也的確有分析判斷能力和經驗,但應聘者的經驗可能是軟件工程師的經驗,而我們招的是機械工程師則未必合適。

被《哈佛商業評論》和“全球第一CEO”傑克•韋爾奇並稱爲“全球最佳的高管獵頭”(沒有“之一”!)、億康先達的全球合夥人費洛迪也明確指出:“最有效的招聘標准就是針對具體任務所要達到的工作標准”。

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總之,招聘考察標准的設定,一切都要圍繞滿足工作勝任爲目的、基于完全實用的思想、以目標崗位的工作標准爲考察依據。

 

現場實證:在招聘決策中始終要堅信:聽其言不如觀其行,雄辯滔滔不如眼見爲實。因此必須要以可靠的案例或現場行爲實證爲招聘決策的准繩。就是按照我們前述的實戰招聘考察方式,讓應聘者現場做一件事,用真實的行爲來證明自己的能力、素質和經驗;原來CCTV曾制作播出的著名招聘節目《絕對挑戰》,其中一個環節就叫“實力作證”,就是用完全實戰的方法,讓應聘者現場證明自己的相關能力和經驗,比如:你說你有很強的推銷能力,那就在大街上現場做一次産品推銷活動,水平高低立馬可見!

當然,有些工作是無法現場實操證明的(比如建築行業“大型項目的運作管理能力”),那麽,就要應聘者拿出本人真實可靠(可以調查追溯)的經驗案例來證明自己(你所說的項目能夠在權威渠道查有實證、或者背調可證明)。

不過,在企業招聘實踐中,考慮到方便性、可操作性及成本控制、工作效率等因素,“面試”仍然是用得最多的招聘考察方式。即便要用面試這種模式,也一定要用“結構化面試”而不是隨便的面談(即所謂“非結構化面試”),因爲他們的效度存在巨大差異:

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本文來源:/news242.html

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