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“以人为本”不是纸上谈兵 这些公司开始探索HR新玩法

文章来源:廊坊市新华勞務派遣有限公司 更新时间:2016-08-29 09:26:50

2016-08-26 10:18:22来源:界面热度:179評論

在大部分人的認知裏,HR部門的人幹的事就是負責招聘(或解雇)員工、確保員工工作績效良好並獲得應得的工資待遇。但越來越多的HR資深人士認爲,無論是我們還是他們自己都應該改變這種想法。

促使改變的原因來自職場大環境的風向。首先,千禧一代已經成爲職場中人數最多的群體,《2016德勤千禧一代報告》發現,他們不僅對雇主的忠誠度低,而且通常將自己的價值觀置于企業目標之前。他們需要鍛煉自己的領導技能,認爲企業要想實現長期的商業成功最重要的是滿足員工的需求、公正對待員工。其次,靈活辦公、遠程辦公、互聯網技術等新潮流讓當下的員工越來越自主,這給人力資源管理帶來了諸多新的挑戰。

當技術手段將HR部門員工從原本耗時耗力的工作中解放出來時,越來越多的公司意識到他們需要在員工體驗、企業文化、員工保留率和員工敬業度上下功夫。也就是說,HR需要改變自己的工作定位了。彭博一篇題爲《你的HR部門正在經曆身份危機》的報道指出:“換言之,HR已經不複以往。美國的HR部門在如何定義自己的問題上糾結已久。這個問題已經變得非常迫切。”

不少公司从重新命名HR部门开始启动人力资源转型。HR Is Dead的一篇博文指出,其背后的原因是这些公司希望他们的HR部门能够更加反映员工价值、企业文化和员工体验:“现在那些有远见的公司不再将员工视作一种资源,而是将他们视作公司需要悉心照料的独一无二的、完整的、有价值的个体。”

在這些公司中,HR部門高管的新頭銜就可以說明很多問題:

谷歌有一位人力运营高级副总裁(VP of People Operations)和首席文化官(Chief Culture Officer)

Lululemon有一位员工潜能和招聘总监(Director of People Potential & Recruitment)

Netflix有一位首席才能官(Chief Talent Officer)

Airbnb有一位员工体验全球总监(Global Head of Employee Experience)

Adobe有一位全球人才笼络和人才发展高级副总裁(VP of Global Talent Acquisition & Talent Development)

微软有一位首席人才官(Chief People Officer)

为什么这些公司要这样做?HR博客Thrive in Asia博主Ben Whitter说得很好:

“我們可以很清楚地看到,這一舉措很顯然將員工體驗而非HR視作公司發展的關鍵。在我看來這是絕對正確的做法,這給了實踐者信心,告訴他們HR已不再是企業的輔助性部門,因爲很大程度上來說,員工體驗就是一項業務。”

德勤《2016年全球人力资本趋势报告》(Global Human Capital Trends 2016)发现,HR机构在员工敬业度、文化、数据分析、云端HR技术的运用方面进步显著,更重要的是,“如今有高影响力的HR机构正在摆脱‘服务提供商’的心态,成为注重人才、设计和员工体验的咨询师。他们更加深入地参与企业业务,担任高级商业合伙人的领导角色。与此同时,传统的一般性HR职务被转移到由强大的移动HR App加持的高效HR运营中心”。

该报告认为,“以员工为中心”的HR新理念离不开设计思维(design thinking)——设计思维将HR的重点由创立项目和流程转向通过一系列有趣有力但又简单的方案设计出一种有效又有意义的员工体验。其核心在于,“用设计师思维研究员工的日常工作,开发出不同的’性格类型’和’档案’来理解员工特征、工作环境和挑战。它依赖于迅速产生新想法、进行模型试验,然后进一步产生想法、数字工具和解决方案”。HR因此不再是“流程开发师”,而是“体验建筑师”。

“如今HR的職責範圍包括員工敬業度和授權、員工體驗(不僅是日常辦公室的體驗,還有職場便利設施和團建活動),以及職場文化。這些任務甚至排在了招聘和應聘者體驗之前。”Entrepreneur的一位專欄作家寫道。在全新的HR理念指導下,許多公司已經開始了探索HR新玩法的可能性。以下是幾個例子。

Zappos:設計思維下的創意招聘方式

zappos

 

图片来源:Talent Culture

专注于研究求职者体验的非营利性机构The Talent Board发现,半数以上有艰难求职体验的职位候选人对这家公司的产品和服务产生负面印象。而在以转向“合弄制”而声名大噪的鞋类电商Zappos,帮助求职候选人以更方便的形式获得合适的岗位是其吸引高素质人才的策略之一。

为了更精准地定位合适的候选人,Zappos于2014年5月停止发布传统的招聘公告。申请者申请成为一位Zappos“局内人”(Insider)并被分配一位“团队大使”(Team Ambassador)。

通過觀看申請者的視頻自薦信和在線聊天,團隊大使熟悉了解申請者並根據他展現出來的技能和專業領域幫助他與對口的Zappos員工取得聯系。

如果申請者獲得面試機會但不在Zappos公司所在地,他們能夠在抵達拉斯維加斯機場後免費搭車前往Zappos總部。要注意的是,免費搭車不僅是爲了給申請者提供便利,這實際上也是面試的一部分。

在包括了遊覽和數場面試的一天行程中,司機會留心申請者的言行舉止以及他對待司機的方式。Zappos的招聘人員會詢問司機本人對求職者的看法。

Zappos創始人兼CEO謝家華在2013年接受《華爾街日報》的采訪時是這樣解釋的:“無論面試者在這一天的經曆是好是壞,如果我們的班車司機沒有被友好對待,我們是不會聘用那個人的。”

被聘用還只是第一步。在四周的培訓和一周的工作過後,所有新入職但發現Zappos不適合自己的員工將獲得薪水和2000美元獎金。根據Zappos統計的數據,選擇拿錢走人的新員工的比例僅爲2%至3%。

通用電氣:簡化工作流程,幫員工減負

由冗雜的組織架構和信息技術帶來的全天候工作氛圍令當下的員工壓力倍增。德勤在2015年發現,一天之內全球發送的郵件超過1000億封,然而只有1/7是非常重要的;普通員工平均每個工作日花超過1/4的時間來閱讀和回複郵件;人們一天之內查看手機的次數超過150次。

爲此,簡化工作流程,幫助員工減負就是企業HR的工作重點之一。在過去的幾年時間裏,這一直是美國通用電氣公司在做的事。

通用电气的员工和客户注意到,公司本身正在变得越来越复杂:因为流程冗杂,客户获得结果的速度变慢,公司需要一种更加灵活的、创业式的工作方法。在通用电气CEO Jeff Immelt的带领下,GE采取了简化策略,其中包含了精简管理、速度与竞争力、商业强度和数字能力这几大要素。简化不仅是企业文化的一部分,也是通用电气的结构转型策略。

首先,通用電氣要求管理層實行精簡管理策略——減少層級、增加管理幅度、減少審批流程。在所有出現業務錯綜重複的節點設置服務共享機制。通用電氣還運用新的數碼技術手段幫助員工更高效地辦公。

其次,通用电气设立了一个名叫“FastWorks”的整体性项目。FastWorks的理念基于精简创业(lean start-up),是一种强调理解客户需求的新型工作方式,其显著特征是通过试验和重复迭代产生业务方案,为客户创造价值。FastWorks帮助GE的各个部门团队更高效地工作、拉近与客户的距离,并在产品的生命周期中保证客户的高参与度。

tongyong

 

通用電氣的FastWorks模型。

第三,簡化流程但爲客戶提供更塊更好的解決方案成爲“通用電氣理念”中的重要組成部分。通用電氣理念包括:

客戶決定了我們的成功

保持精簡,迅速行動

學習並爲了贏而調試

賦權並激勵彼此

在不確定的世界中獲取結果

無論是在通用電氣的招聘過程、領導管理方式還是評價員工的方式中,這些理念都起了關鍵指導作用。

另外,通用電氣重新設計了績效管理流程,更加注重靈活性、持續討論和客戶結果。經理們如今致力于幫助員工持續不斷地根據最重要的客戶需求調整自己、付諸行動。在以前,員工們需要“花更少的力氣做更多的事”,但如今他們被鼓勵去“更好地做完更少的事”。

德克斯戶外公司和雀巢:運用數字技術培養員工

越來越多公司發現,改進員工培訓和職業發展機制,不僅能夠提升員工的業務技能,還能極大地促進員工敬業度,降低員工離職率。

雪地靴UGG的母公司德克斯户外公司(Deckers Outdoor)调整了内部培训策略,将之视作员工敬业度、沟通和企业文化的重要组成部分。德克斯不仅给数字学习体验注入了新的活力,还利用所有的学习项目增进员工敬业度,促进企业文化的传播。

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本文來源:/news171.html

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